Zahlreiche Studien und Beispiele aus dem wirklichen Leben haben gezeigt, dass Vielfalt und Integration für Unternehmen, Arbeitnehmer und die Gesellschaft insgesamt eine Menge Vorteile bringen.
Allerdings ist es nicht immer einfach, über Vielfalt zu sprechen, da diese in unserem Kulturraum noch ein relativ neuer Wert ist und oft mit Missverständnissen und somit auch mit Ängsten verbunden ist. Insofern kann die Einführung von Vielfalt etwas mehr Arbeit erfordern, als es zunächst den Anschein hat, denn dies erfordert nicht nur die Aufklärung der Menschen, sondern auch eine Änderung ihrer Einstellungen und dazu ein Verlassen der Komfortzone. Aus diesem Grund sollte jedes Unternehmen ein vielfältiges Umfeld und eine vielfältige Einstellung unterstützen. Wie aber kann man dies am effektivsten angehen?

Den Menschen sehen

Nicht nur den Arbeitsplatz, sondern auch die Person auf diesem zu sehen, ist ein sehr wichtiger Wert in der Denkweise von Management und Personal, der sich unmittelbar auf jeden Mitarbeiter wie auch auf das gesamte Unternehmen auswirkt. Leider kann dies in der Hitze des Gefechts schon mal vergessen oder ignoriert werden. Umso mehr, als es viel einfacher (und seien wir ehrlich: auch billiger) ist, einen ausgebildeten Fachmann einzustellen als eine Person, die mit all ihren persönlichen Eigenschaften perfekt ins Team passt. Man sollte jedoch bedenken, dass Teams und Unternehmen aus Menschen bestehen, die sich zunächst einmal gut verstehen, gemeinsame Werte verstehen und teilen und zusammenarbeiten wollen und dann noch Profis auf ihrem Gebiet sein müssen.

Auf Stärken konzentrieren

So wie ein Mensch angeworben werden sollte und nicht ein Job-Profil, so sollte der Schwerpunkt auf den Stärken der Person liegen und nicht auf ihren Schwächen. Verschiedene Studien haben auch gezeigt, dass es ihre Energie steigert und sie zur Arbeit ermutigt, wenn Menschen ihre inhärenten Stärken bei der Arbeit einsetzen können. Obwohl wir in der ADM-Gruppe verschiedene Methoden zur Erfassung der Stärken unserer Mitarbeiter verwenden, wie z. B. den Gallups Clifton StrengthsFinder, ist es für uns wichtiger, dass wir unsere Denkweise ändern und begreifen, dass die Konzentration auf das Positive oder die Stärken die Strategie ist, die zum Erfolg führt. Auch wenn die Konzentration auf die Stärken „nur“ eine Änderung der Denkweise erfordert, handelt es sich dabei doch um einen langfristigen Prozess, in dem auch die Notwendigkeit einer Ausbildung von Führungskräften (z. B. hängt nach der Ideologie von Gallup 70 % des Wohlbefindens des Teams von der Führung ab, die restlichen 30 % müssen dazu beitragen) und mögliche strukturelle Veränderungen berücksichtigt werden sollten.

Mitwirken

Kein Mensch möchte in einem Unternehmen arbeiten, in dem er sich von anderen isoliert fühlt. Dies ist besonders schmerzhaft für neue oder auf irgendeine Weise andere Mitarbeiter, wie z. B. ältere Menschen in einem ansonsten jugendlichen Team. Es spielt dabei keine Rolle, ob sich nur ein Mitarbeiter oder gleich eine ganze Abteilung isoliert fühlt – es ist immer schlecht, weil es die Zusammenarbeit behindert und die Menschen unglücklich macht. Führungskräfte müssen allen Mitarbeitern Aufmerksamkeit schenken, sie müssen diejenigen einbeziehen, die von Veränderungen betroffen sind und für die Veränderungen geplant sind. So wie der Bau eines Mutter-Kind-Zimmers nicht von drei alleinstehenden Männern geplant werden sollte, so sollten auch auf Diversität ausgerichtete Aktivitäten nicht nur „der Quote halber“ erfolgen und wir sollten nicht vergessen, für wen sie eigentlich vorgenommen werden.

Quoten ≠ Vielfalt

Geschlechter- und andere Quoten tragen in der Regel nicht zur Schaffung oder Verbesserung der Vielfalt bei, sondern schaffen vielmehr Missgunst und Unannehmlichkeiten. Dies liegt in erster Linie daran, dass alle Arten von Quoten eine Beteiligung eher verringern als erhöhen: Die vorhandenen Arbeitnehmer neigen dazu, sich auf die Einstellung neuer Arbeitnehmer zu konzentrieren, und neue Arbeitnehmer haben aufgrund einer Trotzhaltung seitens älterer Arbeitnehmer Schwierigkeiten, sich in das Team einzuleben. Im schlimmsten Fall wird daraus ein endloser Kreislauf, in dem immer neue Quoten das Gefühl der Eingliederung immer weiter verringern.

Da Quoten in der Regel dann eingeführt werden, wenn größere Managementfehler begangen wurden, ist es ratsam, sich auf das Management und dessen Werkzeuge – Einstellung, Personalmanagement und interne Kommunikation – statt auf Quoten zu konzentrieren.

Kommunikation

Es mag offensichtlich erscheinen, aber Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, unterschiedlicher Kultur, Rasse, Geschlecht und Alter haben unterschiedliche Ansätze für Kommunikation, Motivation und Ideengenerierung. Damit sich Mitarbeiter wohl fühlen, müssen Manager ihre Art der Kommunikation an das Publikum anpassen. Auch wenn es andersherum – der Manager spricht so, wie er es wünscht und begründet, denn die Mitarbeiter sind ja nur die Empfänger – logischer und bequemer erscheinen mag: Es macht es nicht einfacher, Ziele zu erreichen. Gleichzeitig schafft ein Kommunikationsstil, der Rücksicht auf den Anderen nimmt, die Möglichkeit, dass sich Menschen sowohl als Einzelpersonen als auch als Teams fähig und erfolgreich fühlen.

Man braucht einen Plan

Die Kultur einer Organisation wird von allen Mitarbeitern gemeinsam getragen, nicht allein vom Management. Insofern empfehle ich, dass die Mitarbeiter eine größere Rolle bei der Unterstützung von Vielfalt und Integration erhalten, sobald mit der Ausarbeitung eines Plans begonnen wird. Nicht weniger wichtig ist es, positive Initiativen öffentlich zu unterstützen und die erzielten Fortschritte anzuerkennen: Diese Aktivitäten könnten dann dem ursprünglichen Plan hinzugefügt werden.

Sigrid Pedak
Personalleiterin
ADM Interactive

Erschienen in: https://www.personaliuudised.ee/uudised/2020/09/17/adm-interactivei-personalijuht-sigrid-pedak-6-nouannet-kuidas-ettevotet-edukalt-mitmekesistada

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